Por: Carlos Arturo González Zambrano*

Las vacaciones se liquidan con base al salario que esté devengando el trabajador al momento de salir a disfrutarlas, de acuerdo al artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla dos situaciones:

1.            Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas, no importa si son vacaciones anticipadas o acumuladas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.

2.            Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

La razón es que las vacaciones constituyen un descanso remunerado, de manera que durante ese descanso el trabajador tendrá el mismo salario, que hubiera tenido en caso de haber seguido trabajando y solo se pueden descontar los siguientes conceptos:

•             El valor del trabajo dominical y festivo.

•             El valor del trabajo extra o suplementario.

Esto se debe a que, durante la época de las vacaciones, el trabajador devenga el salario ordinario correspondiente a la jornada laboral ordinaria, donde no tiene que trabajar domingos, festivos ni en horas extras.

De manera, que si el salario del trabajador es de $1.500.000 mensuales, con ese salario se remuneran sus vacaciones, sin considerar que en el mes o meses previos haya devengado más de ese monto por concepto de trabajo en días de descanso remunerado o por trabajo extra.

En segundo lugar, cuando el trabajador devengue salario variable, la base para liquidar las vacaciones será el promedio del salario devengado por el trabajador en los 12 meses anteriores a la fecha en que se otorguen las vacaciones.

Es importante no confundir variación del salario con salario variable, pues son conceptos muy diferentes.

El promedio de salario para efecto de las vacaciones procede únicamente cuando el trabajador tiene un salario variable como en el caso en que se remunera por comisiones, o por unidad de obra o labor.

En el caso del salario integral, la base para la liquidación y remuneración de las vacaciones, es la totalidad del salario, esto es incluyendo el factor prestacional [Decreto 1174 de 1991, artículo 1].

Cuando se trata de la compensación de vacaciones no disfrutadas, estas se liquidan con el último salario devengado por el trabajador, pues así lo dispuso de forma expresa el numeral 3 del artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo:

«Para la compensación en dinero de las vacaciones, en el caso de los numerales anteriores se tomará como base el último salario devengado por el trabajador.»

Es importante aclarar, que le numeral 2 del artículo 189 del citado código fue derogado y a la vez recogido por el artículo 1 de la Ley 995 de 2005, norma que trata de la compensación de las vacaciones en dinero, cuando el trabajador termina el contrato de trabajo sin haber disfrutado de sus vacaciones.

Por último, en cualquier caso el auxilio de transporte no forma parte de la base para el cálculo de las vacaciones, por la sencilla razón de que el trabajador no incurrirá en ningún gasto de transporte para ir al trabajo por estar de vacaciones.

A modo de resumen tenemos que:

•             El valor de las vacaciones será el sueldo que el trabajador esté devengando el día en que salga a vacaciones.

•             De la base de liquidación, por expresa disposición del artículo 192 del Código Sustantivo del Trabajo, se excluye lo correspondiente a la remuneración por trabajo en día de descanso obligatorio (domingos y festivos) y por trabajo suplementario.

•             En la base de liquidación se incluyen los recargos nocturnos. Esto considerando que ninguna norma los excluye taxativamente.

•             Cuando se trata de salario variable, para determinar la base de liquidación se promedia el último año, o el tiempo que se lleve laborando a la fecha de la liquidación de las vacaciones, si ese tiempo es inferior a un año.

•             Como al finalizar el año generalmente se incrementan los salarios, ese incremento no convierte el salario en variable, por lo que, en ese evento, no hay lugar al promedio de salario.

Salario variable y variación del salario

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por su esfuerzo, y este puede ser fijo o variable, y cualquiera de los dos puede variar, y la variación de un salario fijo no lo convierte en uno variable.

Concepto de salario fijo, variable y variación de salario.

El salario fijo es aquel en que se paga el mismo valor en cada periodo de pago (mes, quincena, semana o jornal), de manera que siempre el trabajador recibirá el mismo salario. Por ejemplo, cuando se contrata a un trabajador por un salario de $2.000.000, todos los meses recibirá el mismo salario. Pero ese salario fijo no necesariamente es fijo, o dicho de otro modo, un trabajador con salario fijo puede que en cada mes reciba un valor diferente sin que convierta ese salario fijo en variable. Un trabajador con un salario fijo puede recibir un salario diferente en cada mes por varias razones, entre las que señalamos: 1.) Faltó al trabajo uno o más días. 2.) Trabajó horas extras. 3.) Laboró en horario nocturno y recibió el respectivo recargo. 4.) Trabajó en domingos y festivos.

Lo anterior hace que el trabajador, que fue contratado por $2.000.000 reciba más o menos de esa suma en cada mes, pero sigue siendo un salario fijo. El salario fijo se paga por un periodo de tiempo y por una jornada laboral ordinaria, pero si el trabajador no labora el periodo completo ganará menos, y si trabaja más de la jornada laboral para la que fue contratado, ganará más, pero siempre estamos ante un salario fijo.

La sala laboral de la Corte suprema en sentencia del 5 de octubre de 1987 señaló que: «… el salario no deja de ser fijo porque en su ejecución se reconozca trabajo suplementario, dominicales, viáticos, ni porque al pago en algún momento incluya una bonificación esporádica, a condiciones al cumplimiento de determinados eventos, como el incremento de la producción por ejemplo.»

Por otro lado, el salario es variable cuando la remuneración no se paga en función de un periodo de tiempo, sino en función de lo que el trabajador hace.

El ejemplo clásico de un salario variable es el pago de comisiones, pues el salario dependerá de las comisiones que gane el trabajador en un periodo determinado. Por ejemplo, si el trabajador se le paga una comisión del 2% de las ventas que realice, entre más ventas haga en un mes más ganará, y el salario variará cada mes según lo que el trabajador logre. Igual sucede cuando al trabajador se le paga por unidades producidas, por tarea, o destajo, donde en un mismo periodo el trabajador puede hacer más o menos haciendo que el salario varíe.

Finalmente el concepto de variación de salario consiste, en que un salario fijo puede variar por cualquiera de las causas ya señaladas, o porque recibe un aumento de sueldo, y esa variación no hace que el salario se convierta en variable. Incluso el salario variable puede variar, pues el porcentaje de comisión se puede incrementar, o el valor pagado por unidad de obra, etc. Lo importante es tener claro que una variación de un salario fijo no hará que este se convierta en variable.

El salario fijo se convierte en variable cuando se cambia su forma de remuneración de fija a remuneración por comisiones, o una parte fija y otra por comisiones.

Liquidación de las vacaciones cuando el salario no es fijo.

La remuneración de las vacaciones está regulada por el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo y allí se consideran dos situaciones:

1.            Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras.

2.            Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidaran con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

Cuando se trata de salario variable propiamente dicho no hay duda en que se debe promediar el salario del último año, pero cuando se trata de un salario fijo que sufre variación no se promedia.

La razón es que la ley de forma expresa señala, que la remuneración por vacaciones será el salario ordinario que el trabajador esté devengando el día en que inicie las vacaciones.

El salario ordinario se debe entender como el salario fijo que se paga por trabajar la jornada laboral ordinaria, y de allí que la ley de forma expresa señala que se deben excluir los siguientes conceptos:

•             Trabajo suplementario u horas extras.

•             El trabajo en dominicales y festivos.

De modo que si el salario fijo varió por esos conceptos no se debe promediar porque esos conceptos no se tienen en cuenta para liquidar las vacaciones.

Obsérvese que la ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de las vacaciones, de manera que si al trabajador le pagó algún recargo nocturno, debe incluirse en la liquidación de vacaciones y ello obliga a promediar los salarios incluyendo ese concepto.

En consecuencia, si el salario fijo varía en ocasión al pago de recargos nocturnos deberían promediarse los salarios. Si varía en ocasión al trabajo extra, dominical o festivo no se promedia.

La ley no excluye el recargo nocturno de la liquidación de vacaciones porque este se paga cuando la jornada laboral ordinaria se trabaja en horario nocturno, y el salario ordinario es la base para liquidar las vacaciones, incluyendo el recargo al salario ordinario por desarrollarse en horario nocturno.

Remuneración del descanso dominical y festivo en el salario variable.

Los domingos y festivos no se trabajan pero son remunerados, es decir que no se descuentan del salario dominical y festivo.

Cuando el salario es fijo no hay problema porque los descansos dominicales y festivos se entienden remunerados por el salario.

Cuando se trata de un salario variable el asunto cambia por cuanto el salario variable no está remunerando el descanso dominical y festivo, y en razón a ello el artículo 176 del Código Sustantivo del Trabajo señala:

«Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.»

Al respecto señaló la sala laboral de la Corte suprema de justicia en sentencia 46291 del 21 de febrero de 2018 con ponencia del Magistrado Ernesto Forero Vargas:

«Ahora bien, retomando el tema de la autonomía que otorga el artículo 132 del CST en el que las partes pueden acordar la modalidad de la remuneración, en el caso que ocupa la atención de estudio, la remuneración de la accionante, que como se dijo estuvo integrada por salario básico y variable y al no acordarse el porcentaje del salario variable con el que se liquidarían los descansos dominicales y festivos se debía acudir al artículo 176 del CST, que según el precepto consiste en que para acceder a la liquidación de los descansos referidos, es necesario, más que acreditar el periodo del pago del salario variable y su suma, probar los salarios devengados en la semana inmediatamente anterior para así, con ese cálculo liquidar el descanso dominical.»

Luego señala la Corte:

«Decantado el razonamiento de la libertad de la estipulación salarial, lo acordado por las partes y naturaleza salarial de las comisiones, se adentra la Sala en esta instancia a la revisión del recurso de apelación propuesto por la parte actora en el que solicita la remuneración del descanso de dominicales y festivos con base en el salario variable que devengó la actora, porque este fue liquidado solo con la remuneración básica y por tanto se le adeuda es sobre lo que devengó con el variable, resultado que determina un incremento salarial para efectos de la liquidación de las prestaciones sociales, intereses y compensación de vacaciones.» (Negrilla fuera de texto)

Más adelante precisa la Corte:

«Descendiendo al tema central del recurso de apelación, se tiene entonces, que los dominicales y festivos reclamados se deben calcular conforme lo dispone el artículo 176 del CST, esto es, sobre la suma variable pactada y devengada, la que se debe verificar con prueba que acredite cuando devengó la accionante semana por semana para calcular cada uno de los días reclamados durante los años 2004 y 2005 laborados, prueba que se encuentra acreditada a través del dictamen pericial allegado al expediente, el que tiene sustento en prueba documental del plenario y que la Sala acoge plenamente por cuanto las partes no lo objetaron y el juzgado impartió su aprobación declarándolo en firme.»

Lo anterior se presenta porque la comisión sólo remunera el rendimiento del trabajador dejando los días de descanso remunerado sin pago.

Así, cuando el trabajador en una semana devenga una comisión de $1.000.000, por ejemplo, se debe adicionar lo que corresponda al descanso dominical remunerado con base a los días trabajados en la semana anterior al dominical o festivo, es decir en la semana en que el trabajador laboró y por la que tiene derecho al descanso dominical remunerado.

Se precisa que si bien el artículo 176 se refiere únicamente al dominical, este criterio aplica también para los festivos.

Liquidación de las horas extras en el salario variable.

Aunque la ley nada dijo respecto a cómo se liquidan las horas extras en el salario variable como sí lo hizo respecto al descanso dominical, en nuestro criterio se debe considerar tanto el salario fijo como variable.

El salario que remunera la jornada laboral ordinaria puede ser fijo, variable o mixto, y como las horas extras se pagan con base al salario pactado para remunerar la jornada ordinaria, se tomará como base para su cálculo todo pago que remunere dicha jornada, sea fijo, variable o mixto.

Para entender un poco más lo anterior, supongamos que un trabajador pactó una jornada ordinaria de 8 horas diarias remunerada por un sueldo básico mensual de $1.000.000 más comisiones, esto es una parte fija y otra variable, y supongamos que en el mes de agosto devengó un total de $1.200.000 (1.000.000 de sueldo básico y 200.000 de comisiones).

Si este trabajador llegó a laborar horas extras, injusto es que se le paguen con base al $1.00.000 que es el componente fijo del salario, cuando su salario para su jornada ordinaria fue de $1.200.000, por lo que en nuestro criterio, para el cálculo de las horas extras se debe incluir tanto la parte fija  del salario como la variable, pues los dos corresponde a la remuneración de la jornada ordinaria, que convertidas en días es lo que el artículo 169 del Código Sustantivo del Trabajo denomina  valor del trabajo ordinario diurno.

Abogado Universidad Libre, Celular 3103750555*